Inklusion als Motor für Innovation: Entstehung der D&I-Policy für Zühlke

Unsere D&I-Policy ist das Ergebnis einer Zusammenarbeit all unserer internationalen Teams. Als weltweit aktivem Unternehmen war uns eine globale Strategie wichtig, damit Neueinsteiger bei Zühlke überall von denselben Eingliederungspraktiken profitieren. Für diesen Beitrag haben wir mit zwei Mitgliedern des Teams gesprochen, das unsere Policy erarbeitet hat: Fabienne Enderlin (Chief People Officer, Zühlke Asien) und Maurice Roach (Head of Financial Services, Zühlke UK). Im Folgenden erfährst Du, welche Idee hinter der Policy steht, welche Herausforderungen es gab und was sie jetzt nach der offiziellen Einführung für das Unternehmen bedeutet.

Sinn und Zweck unserer Policy

Mit der kontinuierlichen Expansion in neue Regionen ging für Zühlke die Dringlichkeit einer systematischen D&I-Policy einher. Am Anfang stand die Erkenntnis, dass wir in dieser Hinsicht sowohl vorbildliche Bereiche hatten als auch solche mit Verbesserungspotenzial. Eine Vereinheitlichung durch unternehmensweite Leitlinien war daher notwendig, damit alle unsere Mitarbeitenden dieselben guten Erfahrungen mit Zühlke machen und echte Chancengleichheit erfahren.

Von der bewussten Förderung von Diversität und Inklusion (D&I) profitieren keineswegs nur Einzelpersonen, sondern das Unternehmen als Ganzes. Homogene Teams neigen zu Lösungen, die auf ihrem einheitlichen Wissensstand basieren. „Aber in Wirklichkeit sind unsere Kernaufgaben sehr komplex und mit herkömmlichen Denkweisen nicht immer optimal zu lösen“, meint Maurice. Wie er weiter ausführt, hinterfragen divers zusammengesetzte Teams die Aufgabenstellung stärker und finden zu Lösungen, die sich in ganz anderen Bereichen vielleicht schon bewährt haben. Es geht darum, wertvolle Diskussionen und vielfältigen Input für echte Innovationen zu erreichen, anstatt sich immer nur in der Komfortzone und im Raum des Gewohnten zu bewegen.

Ein Konzept, das etwas bringt

Fabienne und Maurice berichten, dass der Prozess von vornherein im Hinblick auf eine möglichst relevante und umsetzbare D&I-Policy ausgelegt war. „Ich habe kein Interesse an rein symbolischen Maßnahmen und meine Mitarbeit davon abhängig gemacht, dass bei dem, was wir hier machen, am Ende auch wirklich etwas herauskommt“, erklärt Maurice. Fabienne sieht das ähnlich und begrüßt es ausdrücklich, dass die Arbeitsgruppe weit oben auf der Führungskräfteebene angesiedelt ist. „Es wurde definitiv nicht als delegierbare Aufgabe angesehen. Daran kann man ablesen, wie ernst man die Sache bei Zühlke nimmt“, sagt sie.

Bei der Teamzusammensetzung wurde jedoch nicht nur auf Beteiligung der richtigen Hierarchieebene geachtet, sondern auch auf Repräsentanz der gesamten Zühlke-Geografie. Diese inhärente Inklusion gewährleistete, dass von Anfang an Erfahrungen und Meinungen aus allen Zühlke-Regionen einfließen konnten. Der Prozess orientierte sich an Best Practices und den Eingaben externer Organisationen (wie Stonewall in Großbritannien). Aber letztendlich ging es darum, dass alle Entscheidungen nicht nur fundiert, sondern auch für uns umsetzbar sein mussten. Maurice erklärt: „Unsere Policy hat ein ähnliches Gerüst wie andere D&I-Initiativen, aber mit Nuancen, die unsere Realität bei Zühlke berücksichtigen.“

Das soll keineswegs heißen, dass es bei der Erarbeitung unserer Policy keine Herausforderungen gab. Vor allen waren die Ausgangssituationen an den einzelnen Standorten sehr uneinheitlich. „Wir mussten akzeptieren, dass die Länder in puncto D&I unterschiedlich weit sind. Wir konnten kein Dokument mit Versprechungen erarbeiten, die für manche Standorte einfach nicht zu erreichen sind“, erklärt Fabienne. Themen wie Geschlechterparität sind ein großes Thema in Europa, weniger jedoch in den sozialen Kontexten einiger asiatischer Länder. Unter anderem aus diesem Grund konzentrierte sich die Gruppe zunächst auf die Errichtung eines gemeinsamen Fundaments für die Umsetzung und als Ausgangspunkt für ehrgeizigere Ziele bei zukünftigen Iterationen.

Messbare Fortschritte

Wie geht es nach Inkrafttreten der Policy nun weiter? Sowohl für Fabienne als auch Maurice ist die Policy erst der Anfang. Sie muss gelebt, kontinuierlich weiterentwickelt und bewertet werden. Bestimmte Voraussetzungen wurden jetzt etabliert, wie die jährliche Festlegung von Zielen, die Messung der Zielerreichung und der Grundsatz, dass maximal 70 % eines Teams demselben Geschlecht, derselben Nationalität oder derselben Altersgruppe angehören dürfen. Alle an der Personalbeschaffung beteiligten Personen haben eine Schulung zur unbewussten Voreingenommenheit („Unconscious Bias“) in Vorstellungsgesprächen absolviert. Außerdem sorgen digitale Hilfsmittel für eine integrative Sprachwahl bei der Formulierung von Stellenbeschreibungen.

Da wir uns als Unternehmen an Kennzahlen orientieren, geht es im Wesentlichen nun um Methoden zur Messung und Nachverfolgung von D&I, damit wir unsere Fortschritte auch objektiv nachweisen können. Fabienne meint: „Man kann natürlich stundenlang diskutieren und ein tolles Bild entwerfen. Aber letzten Endes muss man sich entscheiden, was man konkret erreichen will und wie man den Erfolg messen kann.“ Zühlke hat hierbei einen klaren Vorteil: Für uns als Technologieunternehmen ist die Entwicklung von Systemen zur Datenerfassung und -analyse ohnehin Arbeitsalltag. Maurice meint aber: „Worauf es hier ankommt, ist, dass die Erhebung sicher und konstruktiv ist.“ Inzwischen wurden schon Lösungen für den sicheren und bequemen Informationsaustausch entwickelt, die nach einem gründlichen Revisionsprozess angewendet werden sollen.

„Ganz wichtig ist auch, dass wir unser Vorhaben publik gemacht haben, und uns daran messen lassen können“, sagt Maurice. Das halten sowohl Fabienne auch Maurice für einen wichtigen Aspekt, denn die neue Policy ist nur ein Anfang, wenngleich ein bedeutender. „Wir haben uns damit auf eine längere Reise begeben. Wir machen noch längst nicht alles richtig, aber wir haben jetzt einen vorgegebenen Kurs“, erklärt Fabienne. D&I ist zudem ein Bereich, der sich ständig verändert, so wie sich auch die Wahrnehmungen in der Welt verändern. Nur mit einem lebendigen, anpassungsfähigen Konzept können wir gewährleisten, dass unser D&I-Framework heute und auch noch in Zukunft Relevanz hat.