Ernennung eines Change Managers, der den Transformationsprozess überwacht und vorantreibt. Er ist für die Ermittlung und Umsetzung etwaiger Hilfsmaßnahmen verantwortlich.
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Warum scheitern so viele Unternehmenstransformationen? Ganz einfach: Unternehmen fangen an, nach oben zu bauen, ohne das richtige Fundament zu schaffen. Aber Veränderungsbereitschaft muss nicht beängstigend sein, wenn man alle Beteiligten auf gemeinsame Ziele ausrichtet.
Etwa 70 % der großen Business-Transformation-Projekte enden in einer Sackgasse, dabei ist das Scheitern mit den richtigen Prozessen oft vermeidbar. Und alles, was diese Prozesse wirklich brauchen, ist ein Verständnis für das Gesamtbild - zum Beispiel, warum es bei der "technischen Umgestaltung" nie nur um die Einführung von Technologien geht und warum sich Mitarbeitende möglicherweise gegen Veränderungen sträuben.
Führen Sie eine erfolgreiche Bewertung der Veränderungsbereitschaft durch, und Sie werden nicht nur Antworten auf diese Fragen erhalten, sondern vielleicht auch Erkenntnisse gewinnen, die das Unternehmen von Grund auf rationalisieren können.
Zunächst möchten wir aber die drängende Frage beantworten:
Was ist die Veränderungsbereitschaft?
In der Wirtschaft finden stetig Veränderungen statt, aber wir sprechen hier von bewussten Veränderungen. Das bedeutet in der Regel größere strategische Initiativen anstelle von Ad-hoc-Anpassungen – weitreichende Veränderungen mit Auswirkungen auf alle Abteilungen.
Stellen Sie sich eine Organisation wie ein Spinnennetz vor: Wenn Sie unten links ziehen, spürt auch die Seite rechts oben diesen Zug. Es geschieht nichts wirklich isoliert.
Bei der Vorbereitung auf den Wandel geht es also darum, alle Faktoren zu verstehen, die die Fähigkeit Ihres Unternehmens einschränken, den Wandel tatsächlich zu vollziehen. Zudem geht es darum, einen Plan zu entwickeln und umzusetzen, der potenzielle Probleme entschärft, bevor sie entstehen.
Entscheidend ist, dass Sie dies tun, bevor Sie mit dem Projekt einen echten Wandel einleiten.
Wie erfolgt eine Bewertung der Veränderungsbereitschaft?
Ein Change Readiness Assessment beginnt mit einer Diskussion über die geplante Umstrukturierung, aus der sich eine Reihe von Schlüsselfragen zu Akzeptanz, Eignung und Prozess ergeben. Diese Fragen werden in der gesamten Organisation gestellt – an alle Beteiligten auf allen Ebenen. Die Antworten helfen Ihnen bei der Erstellung eines Reifegradmodells. Anhand dessen können Sie feststellen, ob es an der Zeit ist, voranzugehen oder einen Schritt zurückzutreten und neu zu überdenken. Hier ist ein Framework für ihr Change Readiness Assessment...
Wie bei den meisten Aspekten im Zusammenhang mit der Unternehmensarchitektur gibt es auch hier nicht nur schwarz und weiß. "Bereitschaft" ist ein höchst subjektiver Begriff, und die Art und Weise, wie Sie zu Ihrem Change-Reifegradmodell gelangen, muss ganzheitlich und auf Ihr Unternehmen und die gewünschten Ergebnisse zugeschnitten sein.
Allgemeingültig ist jedoch: Der gesamte Change muss auf einer unternehmensweiten und gezielten Kommunikation basieren. Erfolgreiches Change Management stellt die Verbindung her zwischen den oft zu optimistischen Mitgliedern der Geschäftsleitung und den Mitarbeitenden vor Ort, die sich oft gegen Veränderungen sträuben, weil sie die genauen Auswirkungen kennen.
In der Realität bedeutet dies, Überraschungen und Schätzungen zu vermeiden und alle gleichberechtigt an der Lösung teilhaben zu lassen.
Warum scheitern Unternehmenstransformationen?
Umstrukturierungen, die keine Zeit für die Bewertung der Veränderungsbereitschaft einplanen und keine geeigneten Prozesse für das Change Management implementieren, werden aus mehreren Gründen auf Probleme stoßen:
Mangelnde Unterstützung durch die Geschäftsleitung und fehlendes Change Management
Der Wandel muss von allen unterstützt werden. Das fängt an der Spitze an, und zwar nicht nur mit der Unterstützung für die geplante Veränderung, sondern auch für den Change-Management-Prozess selbst. Projekte scheitern, wenn das Wissen und die Ressourcen für ein effektives Change Management begrenzt sind.
Mangel an effektiver Kommunikation
Dies führt oft zu einer fehlenden Abstimmung, bei der Ihre neue Lösung nur teilweise angenommen wird oder unvorhergesehene Auswirkungen auf andere Abteilungen hat. Es kann sein, dass Abteilung A meint, die Änderung bedeute X, während Abteilung B meint, sie bedeute Y - und die Realität liegt oft dazwischen.
Mangelnder "Change Buy-in" und Unterstützung der Lösung
Veränderungsresistente Kulturen und Überzeugungen sind häufig in stark siloartig organisierten Organisationen anzutreffen, in denen die fehlende Einbindung der Mitarbeitenden auf allen Ebenen zu einer mangelnden Bereitschaft führen kann, neue Lösungen und Technologien anzunehmen. Die Operationalisierung des Kulturwandels ist zeitaufwändig und schwierig, aber notwendig, wenn die geplante Transformation einen Wandel erfordert, zum Beispiel die Einführung von stärkerer Zusammenarbeit als neue Norm.
Denken Sie daran: Kultur ist ein Organisationsinstrument und muss sich mit Ihrem Unternehmen weiterentwickeln. Eine veränderungsresistente Kultur kann durch klare Kommunikation in jedem Schritt des Prozesses abgebaut werden.
Transparenz und Offenheit
Sie wollen sich nie dabei ertappen, dass Sie die Gleise direkt vor dem Zug verlegen. Wenn Sie mit Übergangsproblemen konfrontiert werden, kann es schon zu spät sein, die verschiedenen Fäden zu entwirren, die Sie in Schwierigkeiten gebracht haben.
Während Sie in den meisten Fällen noch in der Lage sind, Blockaden zu erkennen und zu beseitigen, wird es viel schwieriger, wenn sich die Meinung zu einer bestimmten Veränderung bereits verfestigt hat.
Aus diesem Grund ist es so wichtig, dass Sie vor Beginn größerer Change-Initiativen eine Bewertung vornehmen.
In der Regel bedeutet das, dass man im Voraus Geld ausgeben muss, um langfristig zu sparen – indem die von Ihnen geplanten Veränderung vollständig bewertet werden. So wird geprüft, ob alle Beteiligten die Notwendigkeit und die Auswirkungen verstehen und ob die derzeitige Organisationskultur überhaupt dafür bereit ist.
Mit anderen Worten: Ihr Vorhaben muss in Ihrem eigenen Interesse von Anfang an gut dokumentiert und vollständig verstanden werden. Das ist Ihr Ausgangspunkt: Sie müssen klare Erwartungen in Bezug auf den Zeitplan und die Auswirkungen festlegen, eine klare Vision für das Unternehmen entwerfen und sinnvolle Investitionen über mehrere Jahre hinweg planen.
Gestalten Sie Ihre Organisation für die Zukunft
In den vielen Branchen, in denen wir tätig sind, erleben wir einen grundlegenden Wandel in der Art und Weise, wie Unternehmen zusammenarbeiten, konkurrieren und Mehrwert schaffen.
Unterschiedliche Organisationen schließen sich zusammen, um die Komplexität zu bewältigen und den Mehrwert zu maximieren, indem sie die Customer Experience miteinander verbinden und gemeinsam einzigartige Angebote für den Kunden schaffen. Branchengrenzen verschwinden, Partnerschaften in sogenannten Innovation Ecosystems entstehen, und die Wirtschaft beginnt, sich um grundlegende Kundenbedürfnisse herum neu zu organisieren.
Um in dieser Ära des exponentiellen Wandels eine nachhaltige Zukunft zu sichern, müssen Unternehmen ihre heutige Welt intelligenter gestalten und sich gleichzeitig an die Bedürfnisse der Märkte, Kunden und Mitarbeitenden von morgen anpassen. Das ist keine leichte Aufgabe und erfordert das Aufbrechen alter Silos, eine Mentalität für strategische Partnerschaften und die Sicherstellung, dass Ihre Organisation strukturell für den Wandel bereit ist.
Die Zusammenarbeit mit einem erfahrenen, externen Transformationspartner kann sehr hilfreich sein, um die Time-to-Value auf diesem Weg der Veränderung nach innen und außen zu verkürzen und Probleme und Vorurteile von Anfang an zu vermeiden.
Wir unterstützen Unternehmen jeder Größe bei ihren strategischen Veränderungen und helfen ihnen dabei, ihr Denken neu auszurichten und Technologie in ihrem Kern zu verankern.
Sprechen Sie noch heute mit uns über Ihre Transformationsherausforderungen und darüber, wie wir Sie unterstützen können.
