Das Potenzial der Vielfalt: der inklusive Einstellungsprozess bei Zühlke UK

Bei Diskussionen zum Thema Diversität und Inklusion (D&I) geht es häufig um Selektionsprozesse im Recruiting, und das aus gutem Grund. Damit die verschiedenen gesellschaftlichen Gruppen innerhalb des Unternehmens angemessen repräsentiert sind, muss zunächst ein breites Spektrum von Kandidatinnen und Kandidaten angesprochen werden. Außerdem müssen sie von Anfang an gute Erfahrungen mit ihrer Arbeitgeberin machen. Zühlke UK legt großen Wert auf eine inklusive Einstellungspraxis. Wir haben mit zwei Verantwortlichen gesprochen, um zu erfahren, was das für unser Unternehmen und unsere Unternehmenskultur bedeutet. Rachael Parrott (Talent Acquisition Lead UK) und Davide Aldrovandi (Head of Digital Experience und Hiring Manager at Zühlke UK) berichten:

Gezielte Ansprache

Auf die Frage nach dem Erfolgsrezept für inklusives Recruiting beginnt Davide mit dem Grundsätzlichen:

„Allen eine faire Chance zu geben und neugierig auf die Menschen zu sein, die für unser Unternehmen infrage kommen“

Rachael ergänzt: „Wir möchten eine Mischung von Individuen für uns gewinnen und dabei niemanden durch das Einstellungsverfahren benachteiligen oder ausgrenzen.“ Sie verweist in diesem Zusammenhang auf unsere globale D&I-Policy, die den Rahmen für unsere Einstellungspraxis bei Zühlke vorgibt.

Davide kam es darauf an, den Einstellungsprozess von Anfang an unter die Lupe zu nehmen: „Wir wissen, dass unsere Welt bunt und vielfältig ist, und schätzen diese Vielfalt als wertvolle Bereicherung für unsere Teams. Wenn wir uns das ins Unternehmen holen möchten, müssen wir schon bei der Talentansprache entsprechende Prozesse haben.“ Aber wo anfangen?

Talentorientiertes Recruiting

Das Team von Zühlke UK beschloss, sich dem Ideal der inklusiven Einstellungspraxis schrittweise zu nähern, um nicht durch unrealistische Anfangsziele den Erfolg zu gefährden. „Wir haben erst einmal mit den großen Themen begonnen, die leicht zu verfolgen und messbar waren, wie das Verhältnis von Männern und Frauen bei unseren Neueinstellungen“, erklärt Rachael. Von diesem Ausgangspunkt aus konnte Zühlke lernen, die richtigen Fragen zu stellen und den Prozess entsprechend zu steuern.

Es stellte sich heraus, dass bereits beim Bewerbungseingang ein Ungleichgewicht zugunsten der männlichen Nachwuchstalente vorlag. Das Team kam zu dem Ergebnis, dass schon Initiativen der IT-Nachwuchsförderung, wie das Graduate-Programm, überwiegend Männer ansprach. Mit der Einstellung von mehr Frauen war es also nicht getan. Vielmehr galt es, ihr Interesse überhaupt zu wecken. Rachael erklärt:

„Wir mussten unsere Denkweisen hinterfragen und uns überlegen, wie wir den Nachwuchs ansprechen können, damit unsere Pipeline so divers wie möglich wird. Anschließend mussten die Prozesse so angepasst werden, dass geeignete Personen in jedem Fall zum Zug kommen.“

Hierfür ein erfolgreiches Modell zu finden, war auch deshalb wichtig, um es auf andere unterrepräsentierte Gruppen übertragen zu können.

Durch Betrachtung des Recruiting-Prozesses aus der Sicht von Talenten aus unterrepräsentierten Gruppen kam das Team zu einigen einfachen, aber wirkungsvollen Prozessverbesserungen. Als Beispiel nennt Davide die Art und Weise, wie Zühlke Talentprofile in Stellenanzeigen beschreibt: Durch Streichung der Aufzählung vieler Skills, die „nice to have“, aber nicht essenziell sind, fühlt sich ein wesentlich breiteres Publikum angesprochen. Alle Stellenbeschreibungen enthalten jetzt auch eine Einladung zur Bewerbung, selbst wenn nicht alle genannten Anforderungen erfüllt sind. Auf diese Weise sollen auch Personen ohne den traditionellen Werdegang eine faire Chance erhalten.

Auf die Frage, wie Diversität im Recruiting insgesamt gefördert werden kann, nennt Davide eine simple, aber sehr wichtige Änderung der Betrachtungsweise: „Lücken im Lebenslauf werden immer als negativ angesehen. Man sollte aber vielmehr neugierig sein und sich dafür interessieren, was die Person in dieser Zeit gemacht hat oder welche Kompetenzen sie dabei erworben hat.“ Im Hinblick auf die organisatorische Gestaltung beschreibt Rachael unter anderem die Möglichkeit, längere Vorstellungsgespräche in kürzere Einheiten zu unterteilen, damit auch Bewerberinnen und Bewerber mit neurodivergenten Persönlichkeitsmerkmalen oder familiären Verpflichtungen die Chance bekommen, ihre Eignung nachzuweisen.

Konkrete Erfolge

Durch den verbesserten Einstellungsprozess kann das Team von Zühlke UK schon jetzt einen Erfolg verbuchen: Der Frauenanteil bei den Neueinstellungen betrug im ersten Quartal 2022 24 % – ein Anstieg von 70 % gegenüber dem vierten Quartal 2022. Auch die Talent-Pipeline konnte in puncto Inklusion erfolgreich ausgebaut werden:

Bislang gingen 53 % der Stellenangebote 2023 an Frauen; 2022 waren es lediglich 22 %

Aber Rachael weiß auch, dass dies erst der Anfang der inklusiven Einstellungspraxis bei Zühlke UK ist: „Wir haben noch einen guten Weg vor uns, aber es hat ein Umdenken stattgefunden – und wir bleiben am Ball.“

Diese Selbsterkenntnis ist an sich schon ein wichtiges Ergebnis, denn manchmal ist der Blick über den Tellerrand gar nicht so einfach. Deshalb hat Davide eine jüngere Kollegin in seinem Team als Mentorin in Sachen D&I hinzugezogen. Sie machte die möglichen Konsequenzen bestimmter Aspekte des Recruiting-Prozesses für ihn nachvollziehbar. „Es reichten eigentlich schon einige wenige Gespräche. So konnte ich ihren Blickwinkel kennenlernen und als Team Leader dazu beitragen, dass Zühlke als inklusives Unternehmen Fortschritte macht.“

Letztendlich bedeutet inklusives Recruiting, dass man sich auch auf Unbekanntes einlässt und offen für neue Ideen ist. Wenn man immer am Vertrauten festhält, ist kein echter Fortschritt möglich. Davide bringt es auf den Punkt: „Man muss einfach mal den Mut aufbringen und neugierig sein. Auch wenn wir noch ein gutes Stück Weg vor uns haben, das inklusive Mindset wird uns und das ganze Team zum Ziel führen.“